本案涉及的主要问题是如何计算劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作情形（如病假、停工等）时的经济补偿基数。司法实践中存在两种不同观点，并通过具体案例进行了详细阐述。

观点一：按正常工作状态下十二个月的平均工资计算

这一观点主张，即使劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作期间，其经济补偿基数也应基于正常工作状态下的平均工资来计算。例如，浙江高院的解答明确指出，经济补偿基数应理解为劳动者在劳动合同解除或终止前“正常工作状态下”的十二个月平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

观点二：按实际获得的十二个月平均工资计算

另一种观点则依据《劳动合同法实施条例》第二十七条，认为经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算。此观点强调直接以实际获得的工资为基础，而不区分是否为正常工作状态。

案例分析：苏强案

在苏强案中，苏强作为出租车司机，在解除劳动合同前因病假导致工资收入大幅降低。一审法院认为，病假期间的工资收入不能反映其正常应得工资收入，因此应以病假之前的工资情况作为计算违法解除劳动合同经济赔偿金的标准。然而，二审法院则根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，认为苏强离职前12个月均处于病休状态，且病假工资低于北京市最低工资标准，因此应以北京市最低工资标准作为计算基数。

北京高院的再审裁定

北京高院在再审申请审查中，维持了二审法院的观点，认为以北京市最低工资标准作为苏强违法解除劳动合同赔偿金的计算基数具有法律依据。这进一步确认了当劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作情形且工资低于当地最低工资标准时，应依据当地最低工资标准来计算经济补偿基数。

结论

综上所述，对于劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作情形的经济补偿计算，司法实践中存在不同观点。然而，从本案及北京高院的再审裁定来看，当劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准时，按照当地最低工资标准计算经济补偿基数已成为一种较为普遍和明确的做法。这既符合法律法规的规定，也体现了对劳动者权益的合理保护。