案情简介 韩某在一家公司勤勉工作了十个月之久，然而，当他决定辞去这份工作时，却向公司提出了一项要求：支付因未签订书面劳动合同而产生的第二倍工资。面对这一突如其来的要求，公司方面迅速拿出一份似乎早已备好的书面劳动合同，合同落款处赫然印有一枚刻有韩某名字的私章。然而，韩某对此表示强烈质疑，坚称自己从未拥有过这样的私章。一场关于私章真实性的争议，就此拉开序幕。 仲裁结果 本案中，用人单位应当支付未签劳动合同的第二倍工资。 案件分析 在我国法律体系中，对于自然人的私章并未设立严格的登记备案制度。这意味着，私章作为一种身份标识，其对外并不具备公示效力。因此，我们不能简单地认为，只要某份文件上加盖了某个人的私章，就一定是该人的行为。 根据《民事诉讼法》的相关规定，当事人有责任对自己提出的主张提供证据支持。最高人民法院在相关司法解释中也明确指出，无论是提出诉讼请求还是反驳对方请求，当事人都有义务提供充分证据加以证明。若无法提供足够证据，将承担不利后果。 在本案中，公司主张劳动合同上的私章是韩某本人或其委托他人...

本案涉及的主要问题是如何计算劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作情形（如病假、停工等）时的经济补偿基数。司法实践中存在两种不同观点，并通过具体案例进行了详细阐述。 观点一：按正常工作状态下十二个月的平均工资计算 这一观点主张，即使劳动者在解除劳动合同前存在非正常工作期间，其经济补偿基数也应基于正常工作状态下的平均工资来计算。例如，浙江高院的解答明确指出，经济补偿基数应理解为劳动者在劳动合同解除或终止前“正常工作状态下”的十二个月平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。 观点二：按实际获得的十二个月平均工资计算 另一种观点则依据《劳动合同法实施条例》第二十七条，认为经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算。此观点强调直接以实际获得的工资为基础，而不区分是否为正常工作状态。 案例分析：苏强案 在苏强案中，苏强作为出租车司机，在解除劳动合同前因病假导致工资收入...

案 情 简 介   李某于2019年11月30日至2021年4月16日任职某科技公司，执行标准工时制。工作内容为撰写财经类快讯及从事软件后台维护工作，月基本工资为8000元。根据科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司根据公司报销制度，以周末每天50元、节假日每天100元的标准支付李某补贴。 2021年4月，李某辞职。离职后，他申请仲裁，主张自己在职期间休息日和法定节假日的工作都属于加班，公司应当以其月基本工资作为计算基数支付加班工资差额。公司则主张李某所述的加班不在办公场所，信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，因此不同意支付加班工资。     在仲裁委处理中，依据查明的加班事实，对休息日、法定休假日的工作时长，双方均认可每日工作量处理时间为1小时左右。   仲 裁 结 果   仲裁委裁决科技公司以月工资8000元为计算基数，按休息日和法定节假日期间每日1小时为加班时长，支付李某加班工资差额。   案 件 分 析   本案的争议焦点是，科技公司是否需...